Fehler 1: Wegfall des Beschäftigungsbedarfs als Vorwand
Wer mehr Arbeitnehmer beschäftigt, als er Arbeit im Haus hat, kann grundsätzlich betriebsbedingt kündigen.
In der Praxis sind “hemdsärmlige” Überlegungen eine Stelle zu streichen oft zu sehr auf eine bestimmte Person zugeschnitten. Etwa um einen “Low-Performer” vermeintlich bequem zu entlassen.
Das kann einem sehr schnell auf die Füße fallen.
Schwachpunkte dieser Argumentation kann der Arbeitnehmer in der Regel leicht offenlegen.
In diesem Kontext werden auch gerne finanzielle Probleme vorgeschoben, ohne diese in Verbindung mit dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu bringen. Eine so unzureichend begründete Kündigung wäre unwirksam.
Beispiel Vertrieb: Bringt der Hersteller ein schlechtes Produkt auf den Markt, können Vertriebler mehr arbeiten und dennoch weniger Umsatz generieren.
Fehler 2: Falsche Auswahl der zu entlassenden Mitarbeiter
Einerseits ist die Sozialauswahl eine klassische Fehlerquelle. Der Kreis wird häufig zu klein gefasst oder sie wird schlichtweg bewusst oder unbewusst “vergessen”.
Andererseits wird oft nicht gut genug geprüft, ob die zu entlassende Person intern eine andere freie Stelle besetzen könnte.
Oft wird mit der Qualifikation des gekündigten Arbeitnehmers argumentiert, was allerdings nicht selten ein Fass ohne Boden ist – hat der betroffene Arbeitnehmer z.B. Mitarbeiter in einer anderen Abteilung regelmäßig vertreten, wird das Argument der fehlenden Qualifikation schnell zur Farce.
Fehler 3: Nicht ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung
Eher eine Fleißaufgabe, bei der häufig “geschludert” wird.
Bedeutet, die Betriebsratsanhörung ist häufig einfach unvollständig.
Der Betriebsrat wird dabei oft nicht in die Lage versetzt, prüfen oder entscheiden zu können, ob eine Kündigung gerechtfertigt ist oder eben nicht. Hier sollte unbedingt sorgsam gearbeitet werden.
Generell gilt:
Wenn bei der Vorbereitung einer Kündigung auffällt, dass diese eventuell nicht erfolgreich sein könnte, ist es oft sinnvoll, das Gespräch mit der betreffenden Person zu suchen.
Mit guter, offener Kommunikation und ggf. einem Abfindungspaket kann man dem Mitarbeiter dann die Chance geben, das Unternehmen einvernehmlich zu verlassen.
Ein klassisches Win-Win anstatt eines langwierigen Kündigungsschutzverfahrens, bei dem ggf. noch unnötig Porzellan zerschlagen wird, ist die Folge.
