Fehler 1: Die Kündigung wird stark emotional aufgeladen.
Das ist meines Erachtens der Hauptfehler.
Aufgrund dessen wird oft vorschnell gehandelt. Statt einen ruhigen Kopf zu bewahren, wird voreilig eine Kündigung ausgesprochen.
Eine saubere Überprüfung, ob alle Voraussetzungen vorliegen oder eine Alternative der bessere Weg ist, bleibt dann oft aus.
Die Betriebsratsanhörung ist häufig auch fehlerhaft oder wird schlichtweg vergessen – sofern ein Betriebsrat besteht.
Fehler 2: Der Sachverhalt wird nicht hinreichend aufgeklärt.
Kurzer Einschub: Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen unterscheidet man zwischen einer Tat- oder Verdachtskündigung.
Bei einer Tatkündigung müsste man vor Gericht tatsächlich nachweisen, dass die betroffene Person sich kündigungsrelevant verhalten hat. Dies ist aber nicht immer möglich und prozessual mit einem Risiko behaftet – deshalb sollte die 2. Möglichkeit im Auge behalten werden:
Bei einer Verdachtskündigung hingegen reicht der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung als Kündigungsgrund aus. Grund dafür ist, dass durch den Verdacht das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich gestört ist. Wirksamkeitsvoraussetzung ist hier jedoch, dass der Arbeitgeber alles Zumutbare getan hat, um die Umstände aufzuklären. Bleibt dies aus, geht die Kündigung “den Bach runter”.
Fehler 3: Unüberlegte interne Kommunikation.
Zwar kein juristisches Thema, dennoch häufig ein Problem bei Kündigungen.
Durch vorschnelles Handeln und ggf. (über-)dramatisieren von Ereignissen, nimmt man sich als Unternehmen wichtige Handlungsoptionen.
Bei falscher interner Kommunikation kann es dazu kommen, dass ein “Zurückrudern” ohne Gesichtsverlust nicht mehr möglich ist, sollte sich der Kündigungsvorwurf in Luft auflösen.
Der Flurfunk kann bei falscher Kommunikation von Kündigungen zu Verunsicherung, Demotivation und einem “falschen” Arbeitgeberbild bei der Belegschaft führen
Und ganz wichtig ist das Thema Employer Branding: Jeder Mitarbeiter, der – aus welchem Grund auch immer – das Unternehmen verlässt oder am Flurfunk teilnimmt, ist ein Multiplikator und zeichnet in seinem Netzwerk ein gutes oder schlechtes Bild von einem Arbeitgeber. Gute Kommunikation verhindert schlechte Bilder.
Deshalb gilt: Generell sollte versucht werden, sich einen Weg zur einvernehmlichen Trennung offenzuhalten.
Wie dies dann praktisch umgesetzt wird, sollte immer im Einzelfall entschieden werden und hängt oft auch von zeitlichen Faktoren ab (Stichwort: außerordentliche Kündigung). So kann zuerst gekündigt und sodann eine vernünftige Einigung versucht oder direkt in Trennungsgespräche eingetreten werden.
Um verhaltensbedingte Trennungen in trockene Tücher zu packen, sollte daher ein erfahrener Arbeitsrechtler schon vor dem Ausspruch einer Kündigung zu Rate gezogen werden.
