Ein Mitarbeiter, der einfach “keinen Bock” mehr hat, arbeitet schlecht.
Deshalb lohnt es nicht immer, Mitarbeiter durch juristische Sanktionen am am Weggang zu hindern.
Maßnahmen wie nachvertragliche Wettbewerbsverbote, lange Kündigungsfristen oder ähnliches, die es einem Arbeitnehmer unattraktiv machen sollen, den Arbeitgeber zu wechseln, bringen aus meiner Sicht nicht viel.
Beispiel lange Kündigungsfristen:
Aus Arbeitnehmersicht ist es extrem unbefriedigend nach der Eigenkündigung noch z.B. 9 weitere Monate vertraglich an das Unternehmen gebunden zu sein.
Aber auch für den Arbeitgeber ist das nicht wirklich zielführend.
Die wenigsten Mitarbeiter sind ab dem Zeitpunkt der Kündigung noch motiviert und rufen ihr Leistungspotential nicht mehr komplett ab.
Im schlimmsten Fall leidet die Stimmung im gesamten Team. Dann lieber im Sinne von “Reisende soll man nicht aufhalten” handeln.
Deshalb gilt: Man sollte ein gesundes Mittelmaß finden.
Nicht allzu kurze Kündigungsfristen, aber eben auch keine übertrieben langen.
Die führen im Ergebnis nur zu Frustration.
Beispiel 2: nachvertragliche Wettbewerbsverbote
Manche Unternehmen operieren gerne mit nachvertraglichen Wettbewerbsverboten.
Aber: Wirksame nachvertragliche Wettbewerbsverbote sindschnell wahnsinnig teuer.
Nachvertragliche Wettbewebrsverbotelohnen sich aus meiner Sicht nur bei solchen Mitarbeitern, die bei einem Weggang auch tatsächlich Geschäft mitnehmen können.
Vertriebsmitarbeiter oder wirklich herausragende Führungskräfte. Da macht es oft Sinn auch das notwendige Geld in die Hand zu nehmen.
Viel häufiger findet man in den Verträgen oft unwirksame Regelungen.
Dadurch entsteht ein falsches Gefühl von “Sicherheit”.
Aber gerade die Mitarbeiter, deren Wechsel wirklich weh tun würde, holen sich in der Regel einen kompetenten Rechtsbeistand.
Ergebnis: Der Mitarbeiter erfährt schnell von unwirksamen Regelungen und lässt sich nicht aufhalten.
Am Ende sind es eher bessere Arbeitsbedingungen als harte Sanktionen, die der Fluktuation entgegenwirken.
