Statt nur durch stumpfes Anwenden des Gesetzes den Mitarbeiterstamm zu verkleinern, können in diesem Zuge unternehmerische Ziele erreicht werden.
Beispielsweise: Verjüngen der Belegschaft oder halten von Leistungsträgern.
Wichtig ist hier eine gute Vorbereitung.
Rechtlich und strategisch, aber eben auch kommunikativ.
Sonst birgt das Vorhaben Risiken – die gesetzten Ziele werden nicht erreicht..
Ich habe es schon erlebt, dass durch ungünstige Kommunikation und einen schlecht dotierten Sozialplan die Mitarbeiter praktisch zu einer Kündigungsschutzklage gezwungen wurden.
Das sollte man aus meiner Sicht vermeiden.
Grundsätzlich gibt es zwei Möglichkeiten:
Entweder man arbeitet mit einem attraktiven Freiwilligenprogramm oder man macht es bewusst unattraktiv.
Bei der zweiten Möglichkeit zahlt man in der Regel sogar mehr. Hier mögen im Einzelfall vielleicht niedrigere Abfindungen herauskommen, aber Kündigungsschutzverfahren binden immer Kapazitäten, die Kostentreiber sein können. Die neben bzw. mit dem Abbau verfolgten Ziele können ebenfalls nicht wirklich erreicht werden.
Welchen Weg man gehen will, ist am Ende eine Frage des Ziels und der Zeit.
Durch ein gutes Freiwilligenprogramm lässt sich in kurzer Zeit viel erreichen und es drohen in der Regel nur wenige Kündigungen.
Wenn alles über Kündigungen gelöst werden soll und dadurch etliche Kündigungsschutzverfahren entstehen, dauert der Abbau-Prozess erheblich länger. Kritisch wird das insbesondere dann, wenn der Abbaumaßnahme eine weitere Maßnahme folgen soll.
